Resolution

Nunca vivemos na história deste país transformações tão aceleradas (e necessárias!) para que a sociedade tratasse de assuntos como inclusão e igualdade com tanta profundidade.

Agora, com a decretação da lei 14.611/2023 ocorrida em 03 de julho/23, que define novas medidas para aumentar a efetividade do cumprimento da legislação que garante a igualdade salarial entre homens e mulheres, o tema passará a vigorar na pauta diária das empresas, especialmente nas agendas das áreas de Recursos Humanos.

Cabe dizer que esta natureza de assunto não é nova na legislação trabalhista, afinal, artigos como o 461 da CLT já estabeleciam normativas claras sobre igualdade remuneratória, desde a sua promulgação.

O que talvez possa ser novo é que, além dos sindicatos (que historicamente defendiam o respeito ao artigo da isonomia salarial citado acima, desafiando as regras de meritocracia praticadas pelas empresas), agora a sociedade passa a estar mais vigilante sobre o referido tema, tanto pela consciência coletiva desenvolvida nos últimos anos, como pela suscetibilidade dos empregadores frente à militância das redes sociais.

Caso efetivamente saia do papel (e o governo garante isso, inclusive com a abertura em junho/23 de concurso público para contratar mais 900 auditores fiscais do trabalho), a lei provocará o aumento de transparência dos salários e obrigará as organizações a exporem critérios concretos para que seus trabalhadores entendam as formas de ascenderem nas suas carreiras.

Apesar das empresas não definirem critérios discriminatórios entre gênero, raça ou qualquer outra forma de exclusão, na prática todos sabemos que as diferenças existem. Mesmo que não seja de forma explícita, o contexto social por si só promove naturalmente a discriminação e/ou dificulta a ascensão de alguns perfis sociais nas empresas, criando barreiras que favorecem determinados gêneros ou classes sociais.

E o seu RH, está pronto para esta mudança?

Ousamos dizer aqui que ninguém está pronto ainda! A menos que o leitor consiga responder com “sim, eu já faço isso” para os 4 (quatro) tópicos abaixo, que elencamos como sendo desafios das pautas das equipes de RH nos próximos meses:

:: encontrarem formas de promover igualdade salarial para ambos sexos quando estes ocuparem o mesmo cargo. Alguém aqui então perguntará: e a meritocracia como fica então?

:: publicarem relatórios semestrais de transparência salarial, mesmo que de forma anônima (válido apenas para empresas que empregam mais de 100 colaboradores). Aqui já está prevista multa de 3% da folha de pagamento, com limite de 100 salários mínimos para quem não o fizer!

:: tais relatórios também terão que exibir a proporção de ocupação de cargos da direção, gerência e liderança intermediária preenchidos por mulheres e homens, acompanhado de outros dados estatísticos sobre potenciais desigualdades, como raça, etnia, nacionalidade e idade. Se, aqui, for comprovado o preconceito, o empregador deverá pagar à trabalhadora discriminada 10 vezes o salário pago ao homem. E a multa será dobrada em caso de reincidência.

:: seguirem desenvolvendo programas de diversidade e inclusão, que possam, além de envolver todos, metrificar seus resultados.

Um decreto do Palácio do Planalto ainda deve regulamentar a nova lei, possivelmente estabelecendo prazos específicos para a adequação ou implementação das medidas afirmativas obrigatórias. Mas, de bate pronto, já é possível enxergar que as empresas deverão colocar mais esforço, estrutura e processos de governança nas suas temáticas de cargos, salários e carreira para que possam, além de mitigarem demandas trabalhistas, serem percebidas como boas marcas empregadoras.

Desta forma, também não fica difícil de prever que as organizações, especialmente aquelas de médio e grande porte, terão que selecionar ou desenvolver profissionais especialistas nos assuntos remuneração, carreira e diversidade. E, por consequência, o mercado ficará (ainda mais) aquecido para esta expertise de RH!

As consequências à vista para as empresas:

:: maior transparência sobre dados estatísticos sobre este assunto;

:: necessidade de rediscutirem seus critérios de governança remuneratória, ou seja, quais são os fatores que serão levados em conta para conceder aumento de salário para cada cargo. É exatamente aqui que deverá estar centrado o maior esforço dos especialistas de RH, visto que, na grande maioria das organizações, a subjetividade ainda prevalece nos processos de meritocracia. Dá para arriscar e afirmar que os auditores do trabalho adorariam ver critérios como tempo de casa e certificações escolares comprovando mérito, pois contra critérios concretos ninguém discute. O problema aqui é que, pelo menos desde o inicio da década de 90, as empresas já sabem que estes critérios não agregam nenhum valor aos resultados dos negócio, e, muito menos, conseguem diferenciar o colaborador que mais entrega daquele que pouco produz;

:: suas lideranças deverão fundamentar os motivos de aumentar o salário dos seus colaboradores com os critérios objetivos expostos a todos;

:: suas áreas de Compliance deverão criar canais de denúncia para que os colaboradores apontem desigualdades salariais;

:: os Sindicatos estarão cada vez mais vigilantes neste assunto;

:: mais fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho, em igualdade de condições com os homens. Por tabela, essa lei 14.611 ajudará a promover a sua “coirmã” lei 14.457 (que instituiu em 2022 o Programa Emprega + Mulheres, destinado à inserção e à manutenção de mulheres no mercado de trabalho);

Enfim, não é que a empresa não possa ter um colaborador com remuneração maior do que uma colaboradora recém contratada para o mesmo cargo. A questão será ter uma justificativa clara e coerente, que convença e promova justiça para todas as partes interessadas.

E, como este tema da meritocraria sempre foi um grande desafio para as organizações, cada vez mais estas deverão arregaçar suas mangas e iniciar a construção e/ou revisão dos seus processos e políticas de governança de cargos, carreira, performance e remuneração.

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