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_Insights do Isolamento

26.03.20

Toda crise deixa estragos. Mas toda crise também nos convida a enxergar soluções e oportunidades. Uma crise sempre abrevia tomadas de decisões que já deveriam ter sido tomadas anteriormente. Muitas vezes anomalias de estrutura organizacional e de performance individual já eram conscientes para a gestão da empresa, mas, por alguma zona de conforto instalada, medo, paternalismo ou algo desta natureza, foram deixados para depois.

Esse dia chegou! E chegou vindo exatamente da China, onde o ideograma utilizado para transmitir a ideia de crise (“hay controversias“…) é composto por duas partes: uma que traduz perigo (sinal de alerta) e a outra que indica o momento crucial (tudo ou nada).

Acreditamos que esta fase de isolamento, seja ela em trabalho remoto ou presencialmente naquelas atividades que são essenciais, possa ser uma rara oportunidade para nós, profissionais de RH, ajudarmos as organizações a refletirem sobre aquilo que efetivamente não agrega valor às jornadas e experiências dos seus clientes. E, mais do que isso, que possam, assim que possível, colocarem em prática decisões, de forma que consigam voltar da quarentena mais competitivas do que já eram.

Vamos lá, selecionamos os seguintes insights para reflexão (e ação!):

(1) estrutura hierárquica de cargos:  em muitos projetos de organização de cargos e carreiras, nos deparamos com cargos que, numa visão ideal, não precisariam existir para aquela empresa operar. Seja por algum legado ou por uma necessidade de “controlar os outros” estas posições acabaram sendo mantidas, mesmo após tal diagnóstico. Quer um momento melhor que uma crise para, enfim, queimar a gordura existente?

(2) comando controle x resultados: a experiência do trabalho remoto em várias organizações que já o tinham como prática era reportada como positiva. Agora, que grande parte das empresas, mesmo que a fórceps, teve que adotá-lo, inaugurará uma nova fase desta modalidade em nossos negócios. E vai ser possível entender, finalmente, que a cultura de entrega de resultados pode se sobrepor às rotinas diárias de controle do ponto dos colaboradores.

(3) gestão da remuneração: há quanto tempo falamos em meritocracia e remuneração por resultados? Se por acaso a sua empresa ainda não tenha adotado alguma das práticas, sejam elas fixas ou variáveis, o momento é agora. A preocupação por se manter nos empregos nos próximos meses irá ofuscar a necessidade intrínseca do ser humano de querer saber como crescer na empresa. Mas, logo na sequência, recuperadas as condições maslownianas (fisiológicas e de segurança), este assunto voltará à tona e precisaremos estar preparados. De imediato, se cabe um conselho, reveja imediatamente critérios atrelados simplesmente à tempo de casa ou à formação escolar, caso estes ainda prevaleçam em sua organização.

(4) fluidez na performance: se antes da crise já defendíamos o fim do modelo clássico de avaliação de desempenho (http://www.resolution.com.br/direto-do-front/a-era-das-carrreiras-fluidas/), o que dizer agora, num cenário onde “cada dia é um novo dia”. O dia internacional da avaliação precisa ser extinto, imediatamente. Ciclos longos para mensurar performance e praticar conversas de carreira não fazem mais nenhum sentido. Aproveite e troque essa prática rígida por abordagens mais fluidas para gerir as entregas, os indicadores e o desenvolvimento das hard e soft skills dos colaboradores.

(5) autonomia, iniciativa e protagonismo:  ter que desenvolver seu trabalho longe dos olhos do “chefe” provocará mudanças nas relações de gestão das pessoas. Em 1966, Henry Ford II, preocupado com a queda de competitividade da sua indústria automobilística, provocou seus funcionários com a frase: “Quem não tiver alguma ideia nova, não precisa mais vir trabalhar a partir de amanhã”. De uma forma ou outra, essa é a dinâmica que deverá ser fomentada a partir de agora. Faz tempo que as empresas provocam o protagonismo das pessoas, mas apenas pequena parte até então conseguia traduzir isso em ações efetivas.

(6) novos formatos de trabalho: você já ouviu falar sobre organização do trabalho em formato de tribos e squads? Você tem alguma experiência de posições multifuncionais na sua empresa? E gestão baseada em OKR´s? Se já tem experiência nisso ou, pelo menos, um domínio teórico sobre estes temas, provoque sua organização a pensar sobre. O momento é de criar soluções de estruturas que possam dar maior agilidade aos produtos e serviços da empresa, gerando um valor maior ao clientes. Além disso, as novas gerações valorizam iniciativas que tragam relações de maior sinergia entre as pessoas e processos, conectando aos seus propósitos de vida e de carreira.

(7) chega de mi-mi-mi:  a crise e o trabalho remoto deixarão muitos legados nas organizações. Certamente um deles será o melhor aproveitamento do tempo de todas as pessoas e, principalmente, para onde as energias da empresa estão sendo direcionadas. Culturas que aceitavam gerir “mi-mi-mi”s ou que fomentaram o romantismo na gestão de pessoas estarão fadadas ao sumiço. RHs que efetivamente não falarem a linguagem dos negócios irão, sim, acabar. O desafio passa a ser arquitetar uma transição cultural para que haja um melhor equilíbrio entre o que realmente interessa (resultados e clientes encantados) com pessoas engajadas e que comunguem com o propósito da organização.

Isso faz sentido para você?

Então aproveite o isolamento para refletir, debater e planejar a retomada dos negócios com este novo mindset. A sua empresa, os colaboradores e a sua carreira agradecem!

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