Resolution

Em artigo anterior trouxemos o entendimento dos impactos que a lei 14.611/2023 (de 03 de julho/23) traria para as empresas quando da implementação das medidas para prover a igualdade salarial entre homens e mulheres.

E o decreto publicado em 23 de novembro/23 acabou regulamentando a lei, ou seja, ela começa a “sair do papel” e passa efetivamente a obrigar que as organizações informem o “Relatório de Transparência Salarial e de seus Critérios Remuneratórios”.

Além disso, os CNPJs com mais de uma centena de colaboradores também precisarão informar o “Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Homens e Mulheres”, caso a fiscalização identifique distorções nas práticas de remuneração entre homens e mulheres que ocupem os mesmos cargos.

O que isso implica na prática?

Que será possível enxergar que as empresas deverão colocar mais esforço, estrutura e processos de governança nas suas temáticas de cargos, salários e carreira para que possam, além de mitigarem demandas trabalhistas, notificações e multas previstas na Lei, serem percebidas como boas marcas empregadoras.

Desta forma, também não fica difícil de prever que as organizações, especialmente aquelas de médio e grande porte, terão que selecionar ou desenvolver profissionais especialistas nos assuntos remuneração, carreira e diversidade. E, por consequência, o mercado ficará (ainda mais) aquecido para esta expertise de RH!

Com isso, teremos:

:: a necessidade das empresas rediscutirem seus critérios de governança remuneratória, ou seja, quais são os fatores que serão levados em conta para conceder aumento de salário para cada cargo.

:: a preparação para que as lideranças possam fundamentar os motivos de aumentar o salário dos seus colaboradores com os critérios objetivos expostos a todos;

:: mais fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho, em igualdade de condições com os homens. Por tabela, essa lei 14.611 ajudará a promover a sua “coirmã” lei 14.457 (que instituiu em 2022 o Programa Emprega + Mulheres, destinado à inserção e à manutenção de mulheres no mercado de trabalho);

Importante relembrar que não é que a empresa não possa ter um colaborador com remuneração maior do que uma colaboradora recém contratada para o mesmo cargo. A questão será ter uma justificativa clara e coerente, que convença e promova justiça para todas as partes interessadas.

O decreto prevê ainda que as informações sejam enviadas por meio de ferramenta informatizada do Governo (nos meses de março e setembro) e que as organizações publiquem em seus sites, redes sociais ou instrumentos simulares estas informações para seus colaboradores e públicos em geral, em formato anônimo.

Agora é respirar fundo, afiar os instrumentos e se preparar para este que será, sem dúvidas, um dos maiores desafios para as áreas de gestão de pessoas nos próximos meses / anos.

Confira aqui o decreto na sua íntegra.